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Salarié(e)s permanent(e)s – Le licenciement – La démission

Voici les règles concernant le licenciement – la démission des salarié(e)s permanent(e)s

Le licenciement est le seul mode de rupture du CDI à l’initiative de l’employeur.

Licenciement2

Toute sa légitimité et sa légalité reposent sur le motif de la rupture, c’est-à-dire la raison pour laquelle l’employeur entend se séparer de vous.

Afin d’éviter l’arbitraire de certains employeurs et l’asservissement des salariés, le Code du Travail a strictement encadré les cas de licenciement et leur mise en œuvre.

Plusieurs types de licenciements existent :

Licenciement pour motif personnel :

  • motif vous concernant et objectif qui a des conséquences néfastes sur l’entreprise
  • incompétence (appelée insuffisance professionnelle) ou de faute
  • l’insuffisance professionnelle n’est jamais fautive : il s’agit seulement de rompre votre contrat si vous n’avez pas les compétences requises pour la tenue de votre poste, malgré votre « bonne volonté ». Cette insuffisance professionnelle peut également reposer sur la non-atteinte de vos objectifs
  • la faute justifiant votre licenciement doit être en lien direct avec votre travail
  • elle peut être simple, grave ou lourde, selon ses conséquences sur l’entreprise
  • Attention, la faute lourde implique votre intention délibérée de nuire à Manpower, ce qui est trop souvent affirmé mais, et heureusement, rarement retenu par les juges

L’inaptitude physique :

  • lorsque votre état de santé ne vous permet plus d’effectuer votre travail et que Manpower est dans l’impossibilité de vous trouver un autre emploi. Alors la mise en œuvre d’une procédure de licenciement pour inaptitude physique est engagée
  • il s’agit d’une inaptitude causée par une maladie ou un accident d’origine professionnelle ou non
  • compte tenu de l’interdiction de principe de licencier un salarié en raison de son état de santé qui serait discriminatoire, ce type de licenciement est strictement encadré et fait intervenir nécessairement le médecin du travail afin de garantir vos droits et écarter l’arbitraire
  • ce n’est pas votre état de santé qui motive ce licenciement mais bien votre impossibilité à effectuer votre travail et l’absence d’autres postes disponibles.

Licenciement économique :

  • contrairement au motif personnel, il s’agit d’un licenciement reposant sur des conditions non inhérentes à votre personne du fait de la situation économique de l’entreprise.
  • ces motifs doivent avoir pour conséquences directes sur votre emploi la suppression de votre poste.
  • les motifs sont généralement :
    • les difficultés économiques
    • les mutations technologiques
    • la réorganisation en vue de sauvegarder la compétitivité
    • la cessation d’activité
  • les juges apprécient strictement la notion de difficulté économique, considérant par exemple qu’une simple baisse du chiffre d’affaires ne constitue pas un motif suffisant pour licencier économiquement.

Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) (anciennement Plan Social) :

  • Le PSE est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins 10 salariés sur une période de 30 jours
  • Le PSE vise à éviter les licenciements ou en limiter le nombre
  • Il prévoit un plan de reclassement pour faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile. Les modalités de suivi de la mise en œuvre du plan de reclassement sont précisées dans le PSE.

Le PSE doit prévoir diverses mesures que nous ne développerons pas ici.

Toutefois si un PSE était mis en place la CGT Manpower ne manquerait pas de communiquer auprès de vous pour vous informer de vos droits et combattre ce plan.

Le préavis

Sa durée varie selon votre fonction ou votre ancienneté dans l’entreprise. Mais l’employeur peut vous en dispen­ser. Il doit respecter les délais suivants :

  • employé(e) – un mois
  • agent de maitrise – deux mois
  • cadre : trois mois

Si vous êtes en période de préavis vous aurez le droit de vous absenter 2 heures par jours ouvré pour rechercher un emploi. En cas de licenciement, ces heures ne donne­ront pas lieu à réduction de salaire. Les heures d’ab­sence seront fixées d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.

Vous pouvez aussi négocier de cumuler ces heures pour finir votre préavis plus tôt. Mais cela reste soumis à l’accord de Manpower.

Paiement des jours de RTT acquis pendant le préavis non effectué

En cas de licenciement si Manpower vous dispense d’effectuer votre préavis, Manpower doit intégrer, dans votre indemnité compensa­trice de préavis, l’indemnité correspondant aux jours RTT que vous auriez acquis si vous aviez continué à tra­vailler.

Rupture du contrat avant le départ en congé

En cas de démission ou d’une notification de licenciement avant votre départ en congé le préavis est sus­pendu pendant la durée de vos congés.

La durée du préavis ne peut être imputée sur les congés annuels.

Rupture du contrat pendant les congés

Que ce soit en raison de votre démission ou de votre licenciement, le préavis ne commencera à courir qu’à votre retour de vacances.

Votre entretien préalable ne peut avoir lieu pendant vos congés payés.

 Rupture conventionnelle : gare aux licenciements déguisés !

Manpower à tendance à transformer des licenciements économiques en ruptures conventionnelles, plus rapides et moins coûteuses.

Depuis longtemps, Manpower pratique les « départs négociés ». Pour ce faire, les directions des Ressources Humaines passent par une « fausse transaction » pour tenter de se débarrasser de vous par consentement mutuel. Avec la transaction, Manpower pen­se pouvoir éviter le contentieux du licenciement.

Pire : Manpower n’accepte les ruptures conventionnelles que si le salarié a suffisamment de faits préoccupants sur ses conditions de travail qui justifieraient un recours aux prud’hommes. Auquel cas la rupture conventionnelle freine ses possibilités de recours judiciaire. Quand la demande du salarié n’est pas au goût de Manpower, on lui propose alors l’abandon de poste négocié, donc faute grave qui de plus vous prive de vos indemnités de licenciement ! Ou tout simplement de démissionner ce qui revient au même : vous n’avez pas droit aux indemnités chômage…

Selon l’article L. 1237-11. du Code du travail, l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des condi­tions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

La rupture conventionnelle, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat.

Les parties au contrat conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entre­tiens au cours desquels vous pouvez vous faire assister par une personne de votre choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Lors du ou des entretiens, Manpower (souvent service RH) a la faculté de se faire assister si vous en faites vous-même usage. Vous devez en informer Manpower auparavant. Et si Manpower souhaite également se faire assister, il vous en informe à son tour.

Manpower peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9.

Elle fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation.

A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d’entre elles dispose d’un délai de quinze jours calendaires pour exercer leur droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie.

 

Licenciement

Si vous ne voulez pas en arriver là…

prenez contact avec vos délégués CGT Manpower

La clause de non concurrence

Chez Manpower votre contrat de travail comporte une clause de non concurrence. Elle est limitée dans le temps (1 an) et dans l’espace.

Si Manpower souhaite faire respecter cette clause de non concurrence, l’entreprise s’engage à vous verser, mensuellement et sous réserve de l’envoi de justificatifs, une contrepartie financière.

L’employeur, en cas de cessation d’un contrat de travail qui prévoit une clause de non-concurrence, peut se décharger de la contrepartie financière en libérant le salarié de la clause d’interdiction, mais sous condition de prévenir ce dernier par écrit dans les 15 jours qui sui­vent la notification du préavis ou, en cas de non-obser­vation du préavis, dans le mois qui suit la rupture effective du contrat de travail.

Toutefois, Manpower « lève » très souvent cette clause de non concurrence en vous en libérant.

L’entreprise devra donc vous en informer :

  • par écrit dans les 15 jours qui suivent la notification de votre préavis en cas de licenciement
  • par écrit dans les 30 jours qui suivent la notification de votre préavis en cas de démission
  • si vous n’effectuez pas votre préavis le délai est de 30 jours